在我國人力資源管理工作開始受到重視是從90年代初開始的，歷經十幾年的發(fā)展，人力資源部已不再是簡單的換換牌子了，它已經為人們所認同，并能用先進的管理理念、方法和技術來指導自己的工作的部門，人力資源部已經成了今天的在企業(yè)中逐漸發(fā)揮自己作用，并作出了一些成績的一個部門了。但隨著經濟的發(fā)展，企業(yè)對人力資源管理工作的要求也隨之提高，已經不再是簡單的如何解決招聘、培訓、考核等操作層面的問題，而是如何從HR管理入手提升企業(yè)核心競爭力的問題了。
過去，我們的人力資源管理工作處于摸著石頭過河的階段，對于這個舶來品知之甚少，工作作不好還可以理解。但是現(xiàn)在，隨著越來越多的人掌握了先進管理理念、方法和技術，經歷和多次的培訓和學習，可為什么還是收效甚微呢？誠然，招聘中如何做到人職匹配、培訓中如何掌握員工真正的需求、績效考核如何演變到績效管理并與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行有機的結合等問題還在一直困擾著每一位人力資源工作者；諸如平衡計分卡、360度績效考核、寬帶薪酬、勝任能力模型等先進的管理工具的實施的效果不佳確實讓我們頭痛，問題到底出在哪里了呢？
筆者認為之所以出現(xiàn)現(xiàn)在的種種問題，主要是因為人力資源部與各業(yè)務部門的信息交流與溝通方式存在極大問題。下面讓我們來看看目前人力資源部與各業(yè)務部門的信息交流與溝通模式：
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